No momento da contratação de um empregado, há a formalização do contrato de trabalho, sendo que neste são estabelecidas as formas de prestação do serviço, jornada de trabalho, salário e demais itens que sejam relevantes para a relação de emprego estabelecida.

Em alguns casos, as empresas vão precisar que o trabalhador preste serviços fora do horário contratado, para suprir alguma necessidade urgente, nestes casos, o empregado já está ciente da situação, e cumprirá um regime de sobreaviso.

Contudo, devido às suas particularidades, esse instituto gera dúvidas aos empregadores. Se você quer entender mais sobre as questões jurídicas do sobreaviso, continue a leitura deste post.

O regime de sobreaviso

No regime de sobreaviso, o empregado permanece à disposição do empregador, além do horário e fora do local de trabalho previamente estabelecido. Com isso, a empresa poderá chamá-lo para cumprir alguma tarefa a qualquer momento. Como esse regime afeta o descanso do trabalhador, que poderá ser interrompido a qualquer momento, será necessário o pagamento do adicional de sobreaviso, que visa recompensar o funcionário pela situação vivenciada.

Legislação sobre o tema

O regime de sobreaviso está previsto no art. 244 da CLT, mas trata apenas dos funcionários do setor ferroviário. Contudo, com o decorrer do tempo, esse regime passou a ser utilizado em diversas atividades profissionais, por analogia, ocorrendo a necessidade de uma nova regulamentação do tema.

Por exemplo, de acordo com a norma legal, para ser caracterizado o regime de sobreaviso o empregado deveria permanecer em sua residência, aguardando o chamado do empregador — tendo em vista que a época de sua regulamentação (década de 60) não existia tecnologia que permitisse a pessoa ser contatada em qualquer local, como ocorre nos dias de hoje.

Como a legislação não sofreu alterações, o assunto foi regulamentado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula 428, que também estabeleceu que a simples utilização de equipamentos de comunicação fornecidos pela empresa não caracteriza o regime de sobreaviso.

Por outro lado, o TST também tratou do fato de não haver necessidade do empregado permanecer em casa, sendo necessário apenas que este não esteja na empresa trabalhando e permaneça submetido ao controle do empregador, em regime de plantão ou equivalente, aguardando ser chamado para trabalhar em horário que seria de descanso.

Previsão contratual

O regime de sobreaviso poderá estar previsto na convenção ou acordo coletivo de trabalho, conforme confirmado pela reforma trabalhista. Porém, de toda forma, o contrato de trabalho do empregado poderá conter a previsão de trabalho sob este regime.

É importante destacar que, mesmo sem disposição contratual, caso o trabalhador tenha que ficar de sobreaviso durante a relação de trabalho, poderá requerer o pagamento das verbas devidas judicialmente. Portanto, ao adotar esse regime, a empresa precisa ter atenção para evitar prejuízos com ações trabalhistas.

Jornada de trabalho

A duração da escala em sobreaviso é limitada a 24 horas e a não observância dessa norma pela empresa poderá ser punida administrativamente pelos órgãos fiscalizadores.

Em relação à jornada, enquanto afastado, o empregado receberá a remuneração referente ao adicional de sobreaviso, contudo, quando chamado para o serviço, esse regime é interrompido e o trabalhador passará a cumprir jornada normal, tendo direito a receber pelo trabalho prestado conforme o seu salário.

Por isso, é importante observar o direito ao pagamento de horas extras e, ainda, caso o trabalho seja realizado em horário noturno, deve ser feito o pagamento do respectivo adicional.

Forma de remuneração

As horas de sobreaviso são pagas no valor de pelo menos 1/3 da hora normal, pagas pela simples expectativa do empregado ser chamado, devendo estar à disposição do empregador. Dessa forma, caso o valor da hora normal de trabalho seja R$ 9,00, a hora de sobreaviso será de um terço desse valor, ou seja, R$ 3,00.

Quando o pagamento dessas horas é habitual, passam a integrar a remuneração do trabalhador, portanto o adicional deverá ser considerado nos cálculos das demais verbas trabalhistas, como férias, 13º salário, aviso prévio, descanso semanal remunerado, FGTS e contribuição previdenciária. 

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